Декабрьский фуршет
-
Находимся в Минске, работаем с белорусами, россиянами и украинцами. Думаем на Прибалтику выходить и Казахстан.
Рабсила для нашей студии - это открытый ресурс, так как работаем по проектам (как подрядчики, для каждого проекта находим узких специалистов, ну, кроме основного костяка, конечно).
А если речь о рабсиле по заказу - как угодно. Зависит от заказа. Наши заявки на должность уже узнают по "почерку", отзываются иногда очень издалля -
1. получая CV кандидата, на что вы в первую очередь обращаете внимание - на опыт, на образование? на возраст?
2. если у человека реально охуенный опыт в IT, и на всех предыдущих работах он был очень востребован и захваливаем, но у него нет формального образования в своей области, которое эффектно бы выглядело в CV, что может помочь? в смысле, как отразить в CV профессиональную охуенность? -
1. Мы - не рекрутинговое агентство. Поэтому таких "зацепок" типа на что смотреть у нас нет.
Но есть у нас специалист, который очень хорошо умеет отбирать по резюме. У него опыт огромный. Так что лучше у него спросить.
Но, так как проекты разные, важны бывают и разные параметры (и возраст, и опыт - как когда)
Но больше всего обращаем внимания на мотивационное письмо. После него резюме - так, для галочки.
2. Мотивационное письмо. :) -
Не-не! Только их мы и читаем! (не могу отвечать за девочек-заочниц)
Только писать эти письма нужно не формально, типа "считаю, это должно стать хорошим стартом в моей карьере" или "всегда мечтал поработать а Вашей компании".
Нужно предъявить себя, во всей своей дерзости.
Но лучше об этом почитайте у нашего "главного" - Юрия Сорокина. У него есть свой ЖЖ про все эти частности: sorokinyuri
Мы и продвигаем идею "дерзкого управления", и от других ждем дерзости -
Если с умом вас человек рассматривает, ему и не нужны ваши формальные места. Оценка опыта производится по другим параметрам.
А если девчонка-заочница, которой сказали, на что обращать внимание в резюме, то можете и пролететь. Вообще поточные рекрутеры очень много лажают. Потому что и не думают вникать в специфику работы кандидатов. А потом через 2 месяца типа "ни одного подходящего вам кандидата..." - а поднимаешь потом бумаги "отброшенных" ею, и стыдно становится перед людьми, и звонить начинаешь, приглашать их...
У нас были случаи, когда HR в IT компании не понимала, чем занимаются ее сотрудники - так, на уровне узнавания, слышала про PHP и Flash, а разделить их не могла. Ну, и подбирала соответственно. Так что лучше выходите на специалиста в своей сфере и требуйте, чтобы вам устроили собеседование со специалистом. -
1. даже если так, это повод злорадствовать?
2. по вашему комментарию кажется, что вы кончаете от удовольствия, "уличая" людей.
3. я интересовался не для себя, а для друга, у которого нет профильного образования, но есть охуенная и высокооплачиваемая работа, которая ему надоела, и он хочет ее сменить, но боится, что не найдет аналогично охуенную и высокооплачиваемую, т.к. в HR-ах обычно сидят тупые пёзды, смотрящие прежде всего на наличие профильного BA, которое никак не свидетельствует о качестве работника - по крайней мере, в его сфере. -
Правильно. Мы - не рекрутеры, так что через нас в принципе редко ищут. Мы за такую работу не беремся. И за рубеж тоже не набираем.
Но познакомиться всегда можно. Бывают проекты, когда вот нужно срочно открывать отдел или менять специалиста. Тогда мы под этот проект начинаем кого-то искать. Но, опять же, подбор - это как календарик в подарок, не суть услуги. -
вы меня не так поняли. вы наверное и хорошие специалисты в своем деле.
я имел ввиду что именно по специальности геолог через фирмы вашего направления не найти работу.
я не геолог, я по инженерке (инженер-геолог) работаю, поэтому знаю, что например практически нереально найти руководителя отдела по нашей специальности возраста 30-40 лет, опытного и ответственного. если конечно контора, которая его ищет, не знакома с ним лично. т.е. вы ищете по IT и не касаетесь многих специальностей. -
Нет-нет. Мы вообще не ищем. Это не наш профиль вообще.
Но если надо найти под проект штучного специалиста (уникального или топового) мы как раз работаем по принципу "знакомы лично". Тогда в ход идут все каналы (если вообще за это беремся, то делаем обычно бесплатно, так как это не наш профиль и наши услуги стоят дороже на порядки, чем рекрутинг). Поэтому для нас и важно знакомиться. Как бы люди оказываются в ближнем круге (фейсбук, линкедин, ЖЖ) - это совсем не то, что стопка резюме на полке. -
с этим достаточно плохо.
у IT специальностей, юристов и программистов - огромный выбор места работы.
в отрасли геологии поисков ископаемых - тоже есть варианты.
это либо крупные конторы, занятые разработкой недр, либо даже за рубеж, я слышал от знакомых, можно уезжать на заработки в экспедиции.
в инженерной геологии - еще хуже.
специалисты после ВУЗов ищут работу по всем известным сайтам вроде джоб.ру, профессия и прочее, либо еще во время учебы - узнают о будущем месте работы.
на своем примере поясню.
даже если я и хочу поменять работу, то мне не имеет смысла никуда уходить, т.к. на текущем месте работы есть хотя бы интерес к ней. еще влияет на все застой в отрасли, несмотря на ее важность. я имею представление о всех организациях в своем городе, о развитии отрасли в стране и мне не имеет смысла уходить туда, где руководят люди, не владеющие ни вордом, ни экселем, которым завтра на пенсию.
в итоге, самые хорошие места можно найти, руководствуясь правилом: идти и предлагать себя в серьезную успешную фирму, ведущую в своем регионе, направлении и т.д. а таких организаций - раз два и обчелся.
я подписался на рассылку от jooble.ru по ключевым словам и периодически просматриваю вакансии уже больше полугода, но работодатели все те же и ничего перспективного нет. -
Да, я понимаю, о чем вы. Тут еще момент, что ваши потенциальные работодатели не пользуются услугами агентств или сайтов.
Обычно звучит проблема, что сложно специалисту найти работу. Но сложно представить, насколько сложно организации найти нормального специалиста. И кадровые агентства порой кидают и первого, и второго, предлагая просто некачественный материал и не особо загружаясь проблемой.
Это похоже на встречу возлюбленных: и работодатель тоже ищет "того самого".
Поэтому - выбор: как можно больше знакомиться и предлагать себя. Сейчас им не нужно, но вот через месяц их специалист выигрывает зеленую карту, и они в шоке... пока не вспоминают, что месяц назад получили письмо от такого специалиста (от вас) и радуются, что сохранили это письмо, и звонят вам...
Ну, еще один вариант (не знаю, как для вашей области подходит) - это сделать собственное дело, в котором разбираться лучше всех и, в силу своих маленьких размеров и гибкости, предлагать то, что не получается у гигантов. Занять нишу
Как насчет этого? -
Ну вариант "сделать собственное дело, в котором разбираться лучше всех" пока не подходит, приходится работать на кого-то, подчиняясь будучи в коллективе, при этом быть в своей нише единственными.
В области инженерных изысканий для строительства, если у вас будет заказчик оттуда - обращайтесь.
У вас интересное наполнение сайта.
А если я, например, предложу себя на вакансию рекрутера
http://www.sorokin.by/2011/10/vip-vakansiya-rekruter-websurfer/
то мне интересно, как будет зависеть мой прием на работу от вопросов вроде
1. На сколько процентов вы нам подходите?
2. Почему мы должны взять на работу специалиста, который наш всего лишь на 50%?
Мне эти вопросы напоминают попытки пикапа. Или эти вопросы - для отвлечения внимания? -
:)) я тоже поняла, что вы не для себя интересуетесь :)
Фильтры - это вообще хорошая вещь. При подборе персонала крайне много времени тратится на шлак. Люди просто пробуют, даже не дочитывая требования до конца. В итоге неопытный рекрутер тонет в резюме и, еще хуже, в встречах с соискателями. Поэтому часто мы ставим фильтры на определенный типаж, определенный склад ума, любопытство, активность и т.д. Интересно. Похоже на хитроумную рыбалку :) -
Да, интересная. Это вообще область интересная.
Вот свежая, еще совсем тепленькая вакансия. Я ее читаю, как продукт творчества. Даже сама захотела сменить род деятельности, когда прочитала. Но, согласитесь, фильтров в ней много: http://www.sorokin.by/2011/12/vip-vakansiya-sejl-frontmen/ -
Прочитал. Прочитал и вакансию по ссылке из вашей на ARTOX
(текст ARTOX вообще-то, мне показался ужасным)
а в вашей много провоцирующих меток, и складывается впечатление, что либо так не бывает, либо хочется быть поспокойнее и выдохнуть, сказав себе хорошо, что это не для меня.
поясните, пожалуйста, прав я в чем-то или нет. -
Вакансии составляются разными людьми.
Новую вакансию на нашем сайте составил тот же человек, что и на Артоксе. Он сейчас там работает и подбирает себе коллектив (у себя мы разместили, чтобы помочь).
А вот этого человека как раз нашел для Артокса Юра Сорокин на эту вот вакансию:
http://www.sorokin.by/2011/10/vip-vakansiya-rukovoditel-otdela-prodazh-v-it/
Вот целый раздел про рекрутинг (там много смешного, раз мы об этом заговорили): http://sorokinyuri.livejournal.com/tag/%D0%A0%D0%B5%D0%BA%D1%80%D1%83%D1%82%D0%B 8%D0%BD%D0%B3 -
вакансия
http://www.sorokin.by/2011/10/vip-vakansiya-rukovoditel-otdela-prodazh-v-it/
мне нравится как написана.
раздел про рекрутинг уже смотрю, много забавного
например на сайте искали читавшего Сорокина а в разделе про рекрутинг - уже Оруэлла, хаха -
а насчет "хорошо, что это не для меня" - это и хорошо. Суть-то - взять человека, который заведется от перспектив не спать и ходить по клубам, заключая контракты.
А смысл привлекать людей только зарплатой и офисом в центре? - тут каждый скажет "это для меня". А потом, когда окажется, что еще и в тусовках участвовать... так зачем тратить время и разочаровываться взаимно? Лучшие вакансии - которые дают большое количество просмотров и очень малый отклик. Желательно - один отклик и сразу одно попадание. У нас используются специальные коэффициенты, показывающие "ценность" вакансии для компании. -
То-то и оно, что нет. Кадровых агентств много. Кадров набирают. На этом, как в сказке после свадьбы, все заканчивается. Тогда начинаемся мы. Когда с этими кадрами сладу нет :)
Если серьезно, процессов с кадрами много (обучение, адаптация, мотивация, ротация, создание новых единиц и открытие филиалов, создание команд, увольнение, наконец и мн. др.).
Их обычно курирует HR директор или Директор по персоналу. А мы предлагаем все его функции на аутсорсинг. Ну, то есть он не занимает отдельный кабинет, не ходит на больничные и в отпуска, не просиживает месяцы от проекта к проекту. Его просто нет. А каждый отдельный процесс мы берем на себя (несколько специалистов). Ставим его в компании и оставляем за собой узкого специалиста, если нужно этот процесс поддерживать. -
В том-то и дело. Мы тоже сидели-гадали. И сделали компанию, чтобы от этого избавлять.
Не, ну бывают фирмы, где такому директору всегда полно работы. Но он тогда часто "в тираж" выходит - грязнет в рекрутинге или сам себе выдумывает занятия, от которых у всех голова пухнет. А работать нужно от проблемы, а не от места в штатном расписании. По-моему. -
-
- sorokinyuri
- 15.12.2011 21:21
- ↑
- →
отдел кадров и занимается кадрами. В цивилизованном бизнесе эту функцию выполняет штатник, не путайте: кадры - это, как правило, работа с бумагой. Персонал, в идеале - это работа с людьми и их показателями. Чем дороже услуга, тем с более "высоким" персоналом нужно работать. Мы работаем с собственниками :)
-
-
А у нас одно из правил компании - мы никогда сразу не верим проблеме, сформулированной заказчиком. Обычно проблема очень сильно отличается от того, что заказчик-думает-нужно-исправить-в-его-ко
мпании.
Поэтому нужна я. Я с командой включаюсь на первых этапах: прояснения проблемы и диагностики потребности.
И на втором этапе - когда нужно "разговорить" персонал и провести диагностику сотрудников.
А потом на основе этих исследований формируется план дальнейшей работы. -
Диагностика может включать несколько компонентов. Может быть компетентностная, может быть диагностика потребностей, диагностика дефицитов, диагностика ближайшей зоны развития, личностная диагностика, диагностика коллектива, диагностика поведенческая... очень много.
Зависит от задачи: нужно ли построить внутрикорпоративный университет, провести аттестацию, решить конфликт или объяснить, почему все дружно стали опаздывать на работу и висеть в Одноклассниках.
Во всех этих типах мой компонент - психологический. Отдельные есть специалисты по мотивации и управлению. Они подключаются, когда нужно ответить на вопросы, не связанные напрямую с психологической стороной.
Но моя психология очень научная. То есть, никакой воды и интуиции. Все методы четко разрабатываются, валидизируются и только потом применяются к персоналу. -
Нет, пока такой надобности не было. И не могу особенно представить надобность в графологии в нашем деле. Все можно выяснить менее дискуссионными методами. Мы же не посмертно сотрудников исследуем :))
Есть всякие методы типа глубинных интервью, социометрии, кейс-метода, проективных и Оценки 360. Если их не тупо применять, а подрабатывать под проблему, очень много информации дают. -
Посмертно?) Графологический анализ - анализ личности человека по почерку. В Израиле, Франции, Канаде и некоторых других странах очень плотно используется, особенно при наборе персонала на топовые позиции. Дело в том что я графолог, у меня в блоге есть пару анализов, правда скорее любительских, но тоже очень информативно. Если интересно, можете посмотреть. Блог закрытый, поэтому добавляю вас в друзья
http://kir-akot.livejournal.com/8326.html
http://kir-akot.livejournal.com/8057.html -
Валидизация - это больной вопрос для графологии. В России многие довольно скептически к ней относятся так как у нас она официально не признана наукой. Хотя в основе лежит принцип который уже давным давно известен психологам. Грубо говоря тот же тест Вартега, но только гораздо более детальный, подробный.
Во многих развитых странах эта признанная и широкоиспользуемая наука. Например в Канаде и Израиле на графолога нужно четыре года учится и по окончанию они дают что-то вроде клятвы Гиппократа.
В России специалистов графологов я думаю где-то человек двадцать и все они оканчивали ту же израильскую школу что и я. Вот собственно эта школа - http://www.grafologia.co.il/ru/ Здесь вы найдете и публикации
Кстати, если хотите могу взглянуть на ваш почерк. Проверите валидизацию на себе)) -
Много разных применений может быть, смотря как повернуть.
Могут быть кейсы, направленные на диагностику "хода мысли" и поведения в определенной ситуации. Могут быть кейсы с предзаданным направлением решения.
Кейс-метод часто используют при приеме на работу или при оценке сотрудников. Часто с кейсом используется также понятие ассесмент-центр (про это есть много публикаций в сети)
Но также кейс-метод используют при диагностике личностных качеств, характера, стилей поведения, мышления и пр. -
-
- mobiletester
- 16.12.2011 5:42
- ↑
- →
>>>> почему все дружно стали опаздывать на работу и висеть в Одноклассниках
почему такое бывает? Видел такую ситуацию, когда, вроде, нормально раньше люди работали, а потом что-то случилось -
-
Да, в нашем деле важно еще подготовить себе клиента. Часто собственники не знают, что есть такие услуги, а если и знают, то как-то иначе себе представляют (ждут либо коучей, либо специалистов по фен шую, которые "улучшат климат в коллективе")
Поэтому материалы на сайте - чтобы разъяснять суть услуг.
Ну, а комиксы - это наша корпоративная идентичность. И тоже неплохо разъясняют :) -
А какая сфера IT? Управление-разработка-еще что?
Мы и в Украине проекты делаем.
Так что - лучше пришлите мотивационное письмо и резюме по любому контакту здесь: http://www.sorokin.by/kontakty/
И посмотрите вакансии Студии здесь (обновляются): http://www.sorokin.by/category/%D0%B2%D0%B0%D0%BA%D0%B0%D0%BD%D1%81%D0%B8%D0%B8/ -
-
- anna_domini
- 16.12.2011 0:14
- ↑
- →
что можно подобрать (part-time) для человека, неплохо знающего английский, дружащего с русским, имеющего в анамнезе работу в Эрмитаже, а затем - техписательство?
хочется работать с текстами, в том числе на английском, но не перевод и не за копейки.
возможно - копирайтинг, но в этой сфере уже слишком большая конкуренция, как быть? -
-
Практические знания + профильное образование.
Так что литературу не только почитываем, но и пописываем.
Насчет советов - тут можно посмотреть рецензии Сорокина на книги по управлению: http://www.sorokin.by/category/hr-%D0%B1%D0%B8%D0%B1%D0%BB%D0%B8%D0%BE%D1%82%D0%B 5%D0%BA%D0%B0/
Ну, и загрузить его юмористическую книгу про HR-ов
Я читаю меньше по управлению, так как моя сфера - организационная диагностика. -
-
- molchanyuck
- 16.12.2011 4:28
- ↑
- →
Какие шансы у 1 человека получить работу в HR-компании? Я вообще не видел ни одного человека, который бы через них утроился. Я занимался импортом и использовал похожие схемы, заполните таблицу и т.д., но это применяется лишь тогда, когда претендентов очень много, а меня это так бесит! Я привык посылать менеджеров по персоналу и HR компании.
Вы бережете интересы людей? -
-
Боюсь, вы путаете компанию HR-аутсорсинга и кадровое (рекрутинговое) агентство.
Кадровые агентства аутсорсят обычно самый первый Hr процесс - рекрутинг, подбор персонала.
Мы этим НЕ занимаемся. Читайте комментарии сверху.
Вопрос последний не поняла. Какие интересы и каких людей? В этих вопросах всегда есть минимум 2 стороны. -
-
- molchanyuck
- 16.12.2011 5:03
- ↑
- →
Да, уже прочитал.
Я просто имел пару раз дело с кадровыми и HR агентствами. У меня ВО и опыт работы в Б2Б более года, мне 20 лет. Когда они (агентства в смысле) узнали что мне 20 лет, сказали что и не звонили бы мне приходить на собеседование! И это после 20 страниц тестов и дополнений к ним! Говорят, ну хоть 23 было бы мне, руководители взрослые авторитарные люди, это как-то связано (по их словам). Неужели так плох мой возраст? Кушать то хочется... По-этому я и спросил про интересы.
У меня есть огромный вопрос. Как лучше начать свою карьеру: с низин в большой компании или начиная в небольших? В первых есть возможность общаться с большими специалистами, а во вторых - возможность расти с компанией, я так думаю. -
-
20 лет и ВО - да вы красавчик!
я же говорю, часто рекрутеры не вникают вообще в проблему. Очень много ляпов делают, потому что идет поток. Но и хорошие специалисты среди них встречаются. Так что я бы не обобщала.
Насчет карьеры - не знаю. Я не специалист по профориентации и планированию карьеры.
Оба варианта, которые Вы назвали, мне кажутся разумными. Еще посмотрите на себя: смогли ли бы вы расти с компанией, не захотелось ли бы поменять все через 3 года?
Большие компании очень инертны и бюрократизированы. Даже если частный капитал, многие становятся похожими на госпредприятия.
В маленьких компаниях многие вещи могут делаться неумело, но быстрее. И там у каждого больше функций и возможностей. Каждый ближе к собственнику.
А еще вариант - начинать свой бизнес.
Правда, в молодом возрасте хорошо, когда есть пара-тройка маститых учителей, которым не лень растолковывать и "формировать" вас.
Словом, много вариантов. И таблетки у меня лично нет. -
-
- molchanyuck
- 16.12.2011 5:28
- ↑
- →
Таблетки я не ожидал, я не верю в то что по другую сторону экрана сидит волшебник и исполнит все мои желания.
Абсолютно с вами согласен про большие компании. По-этому когда мне присылают очередной тест на 20 и более страниц - я посылаю. Шансов у таких нету, кандидатов много, им больше лет чем мне.
Вот интересно где бы найти таких учителей? Вы бы взяли себе помощника в таком деле? Моя подруга недавно делилась радостью - получила работу в самой престижной, по её словам, маркетинговой компании в Украине. Я придерживался до этого второго варианта, расти с компанией. Неужели я ошибся? -
-
Да тесты отправлять по интернету на 20 и более страниц... это я даже комментировать не буду. У Сорокина на блоге есть тема про ошибки рекрутера, там и про тесты есть. У нас на это особая точка зрения.
А мы и берем помощников. Как подмастерье - у нас таких несколько. Некоторые еще даже не на выпускном курсе - совсем молодые. Но с ними общение постоянное, чтобы они проникались и постигали то, до чего нам пришлось додумываться несколько лет. Чтобы к их выпуску у нас был готов специалист. В нашем деле найти готового и неиспорченного очень сложно. Так что мы готовим, практически выращиваем, годами. На будущее.
Учителя попадаются в компаниях разного размера. Они встречаются. Часто. Нужно просто не лениться и говорить с человеком о том, что ему интересно.
Ошиблись или нет - не знаю. Вы же не на всю жизнь выбирали. Поработаете в одной - уйдете в другую. У нас не Япония и пожизненные контракты - это для очень пассивных и запуганных людей. Я не встречала случаев, чтобы компания могла десятилетиями удовлетворять потребности умного и активного человека. Для этого не он должен развиваться с компанией, а она с ним. А если бизнес начинает так быстро развиваться, как специалист, он может это не выдержать и испортиться.
Другими словами, это нормально, когда компания и сотрудник расстаются через 2-3 года. Каждый идет дальше. Бывает, что на новых витках они снова встречаются. -
-
- molchanyuck
- 16.12.2011 6:39
- ↑
- →
Вот и замечательно. Закончат образование и сразу специалистами будут.
Каким способом сейчас мотивируют сотрудников?
Часто наталкиваюсь на "систему бонусов и поощрений за достижения". Ну как-то слишком это сухо и неинтересно. Я лично не хочу, чтобы меня "поощряли" деньгами, самое лучшее поощрение - это видеть что ты добился своего результата, выполнил свою работу безупречно и окружающие этому рады. -
-
Вопрос по HR.
В городке работает государственное учреждение, большая часть его сотрудников просиживают зады и перемывают кости соседям и начальству. Если новичок станет активно заниматься своей работой, ему повесят ярлык: "выслуживается, хочет за наш счёт деньги получать". Уволить таких сотрудников нельзя, потому что на их место никто не придёт. Увеличить зарплату нельзя, потому что государство не утвердит повышение зарплат.
Вопрос. Как стимулировать этих сотрудников к тому, чтобы они работали больше и лучше? -
Я не могу давать советы заочно. Это говорило бы о непрофессионализме. Более того, советы в нашем деле вообще не даются. Мы ставим процесс, внедряем изменения.
Но для вас могу только подсказать: почитайте о мотивах людей, которые держат их на рабочем месте. Собраться и ничего не делать, влача существование на низкооплачиваемой работе - это особая формация людей. Узнайте их мотивацию, и это натолкнет на идеи. -
Угроза увольнения? Мало того, что они легко уйдут на пенсию, так ещё и создадут учреждению славу места, где ненавидят надёжных и опытных сотрудников, где гонят отдавших учреждению всю жизнь. Впрочем, всё это ерунда на фоне того, что причин для увольнения по КЗОТ нет: они не прогуливают, не пьют на работе. А что они якобы не работают - так ведь по отчётам всё в порядке; провал не в отчётах, а в результате.
-
Странно. Я ведь ничего не говорила об увольнении. Вот, почему не даются советы: никогда нельзя быть уверенным в том, как их используют.
Одним словом, продолжать это обсуждать без возможности исследовать ситуацию - это профанация. Подобно тому, как ставить диагноз по телефону.
Хотите во всем разобраться сами - читайте, наблюдайте, исследуйте.
Не сможете разобраться - зовите специалистов. Но только тех, которые не будут с ходу предлагать таблетки и советы на все случаи. -
-
- mobiletester
- 17.12.2011 7:16
- ↑
- →
консалтинговая ит-компания. Приходит клиент, излагает просьбу. Мы для него разрабатываем что-то, говорим, иди внедряй, и будет тебе счастье. Клиент уходит и не внедряет. Нам обидно, мы же старались, от души работали, а клиент не может внедрить нормально. Вот что с этим делать? Это вообще к вам вопрос?
-
-
Наверное, не к нам. Мы - не консалтинговая компания. На предприятиях как раз мы сами внедряем то, что разработали. Еще и сами разрабатываем оценку эффективности этого продукта еще до внедрения. Нам платят половину по факту, после внедрения.
А у вас в чем именно проблема - вам деньги не заплатили? Или просто не понятно?
У нас одно из правил - не советовать и не давать консультаций, так как, как и у вас, потом это все спотыкается о выполнение заказчиком :)) -
-
- mobiletester
- 17.12.2011 17:55
- ↑
- →
Да деньги-то заплатили, за державу обидно просто.
А вы всегда успешно внедряете то, что разработали? Наверное, при этом очень умело оцениваете то, насколько реально внедрить вашу разработку, и предлагаете заказчику только то, что сможет внедриться конкретно у него? Что компания заказчика не сможет освоить, не предлагаете? -
-
Да, все верно. Вначале у нас всегда диагностика. Чтобы точно понять, что делать, и можно ли это делать в конкретной компании. То, что поставишь в большой компании, никак не становится в маленькой и наоборот.
Ну, и пока внедряем, это постоянная работа с руководством и сотрудниками. Мы становимся своего рода сотрудниками на это время, холим на работу, собираем рабочие группы.
