Ноябрьский фуршет
-
-
- alvarorecoba20
- 15.11.2012 23:06
- →
HR: директор по управлению персоналом. Как общаться с топами, как проталкивать свои идеи? Как, где и почему искать «нужных» работников, как и зачем их мотивировать; кто такие «офисные хомячки» и как ими управлять; как быть « в фаворе» у руководства, и при этом сохранять лицо; как «драть» ленивцев, и как правильно с ними расставаться. Что такое «корпоративная культура» с чем ее едят и нахера она вообще необходима? В общем, все, что вы хотели узнать о работе директора по управлению персоналом, но боялись у него спросить.
-
-
-
- alvarorecoba20
- 16.11.2012 1:42
- ↑
- →
простой способ: сделать его уникальным носителем какой-то промежуточной информации. как быстро он преподнесет ее вышестоящему руководству под своим соусом. вот и будет видно где тонко.
-
-
-
- alvarorecoba20
- 16.11.2012 11:40
- ↑
- →
в любом случае. вы как человек думающий, сообразите о намеренном искажении информации, происходящей через данный источник. плюс возможное плетение интриг. эти два маркера говорят о подковерном желании подсидеть.
-
-
-
- alvarorecoba20
- 18.11.2012 16:56
- ↑
- →
я бы поддерживал ротацию на уровне 15-20% в год. т.е. за 5 лет персонал компании полностью обновляется. но это идиллия. цифры могут достигать и до 60% в год.связано со многими причинами- условия труда. руководство, смена топ-менеджмента и прочее.
юридически , кроме договора и обязательств отработать 2 недели( а на испытательном сроке 3 дня) после оповещения работодателя работником о прекращении трудовых обязательств, ничего нет. у нас не галеры и рабовладельческий строй, так что сотрудники вправе выбирать где им комфортнее будет будет работать. а обеспечить комфортные условия труда- это главная задача работодателя. -
-
-
- alvarorecoba20
- 16.11.2012 1:44
- ↑
- →
вы внутренний заказчик? т.е. вы тот, кому берут этих людей? если так, то на входе ставить ограничение относительно комп грамотности в виде теста. не прощедшие- досвидос или обязательное обучение.
-
-
-
- alvarorecoba20
- 16.11.2012 1:45
- ↑
- →
что вы подразумеваете под словом ссучность? подковерные игры? вы работать идете или интриги плести?
-
-
-
- mik_sazonov
- 15.11.2012 23:29
- ↑
- →
Работая в нескольких IT-кмпаниях в МСК заметил, что среди персонала большинство в возрастной категории до 35 - 40 лет. Понятно, что людей старше "уже не берут в космонавты", а вот как сливают тех кто работал-работал, и доработал до этого рубежа?
-
-
-
- alvarorecoba20
- 16.11.2012 1:46
- ↑
- →
зачем сливать? если чел приносить пользу в 50 лет, то смысл его сливать, если профессионального выгорания нет?
-
-
-
- mik_sazonov
- 16.11.2012 3:39
- ↑
- →
Вот именно, что выгорают. Это естественный процесс, пенсию людям ведь не даром дают! Отдача от 50 летнего уже не та, что от 30 летнего, поэтому работодателю выгоднее его слить. Особенно это касается IT, где нужна быстрая адаптация к новому и свежие мозги.
-
-
-
- alvarorecoba20
- 16.11.2012 3:49
- ↑
- →
вопрос то в чем7 как сливают?несколько вариантов:
мягкий- перевод на стезю обучающего наставника, преподавателя, другую административную или руководящую должность.
жесткий- парашют и до свидания с почестями. -
-
-
- mik_sazonov
- 16.11.2012 17:36
- ↑
- →
Назовем вещи своими именами:
на руководящую должность уходят примерно 3%
"парашют" - это 3 оклада и никаких почестей!
Но самый распространенный вариант на самом деле - ставят в такие условия, что люди сами уходят. -
-
-
- alvarorecoba20
- 16.11.2012 18:04
- ↑
- →
мое участие в данном монологе в чем заключалось? выслушать? я выслушал)))
-
-
-
- alvarorecoba20
- 16.11.2012 1:47
- ↑
- →
драть , драть и драть. регламентировать, устанавливать реперные точки, показатели эффективности, а тех, кто не достигает-предупреждать, предупреждать и увольнять. остальные начнут работать эффективнее.
-
-
-
- alvarorecoba20
- 16.11.2012 11:43
- ↑
- →
вы слишком жестоки. не факт, что другие , кто придет на их место , не окажутся аналогичными "товарищами". так что, сначала пытаться переделать, а уж потом- на выход.
-
-
-
- alvarorecoba20
- 16.11.2012 1:48
- ↑
- →
выше написал: регламентировать, устанавливать реперные точки, показатели эффективности, а тех, кто не достигает-предупреждать, предупреждать и увольнять.
-
-
-
- alvarorecoba20
- 16.11.2012 1:49
- ↑
- →
1- нормальное и адекватное руководство не любит "болота", движение-жизнь. отстаивай аргументированно необходимость изменений, и будешь в фаворе. не надо нравиться всем, необходимо гнуть свою линию, в соответствии с генеральной линией "партии".
2- про ленивцев писал: регламентировать всю их работу, устанавливать реперные точки, показатели эффективности, а тех, кто не достигает-предупреждать, предупреждать и увольнять. остальные начнут работать эффективнее. -
-
что такое корпоративная культура, с чем её едят и нахера она вообще необходима?
если я открытым текстом при приёме на работу спрашиваю, принято ли у вас поздравлять с др - мне отвечают принято. Я говорю, а я не хочу. Мне говорят, ну если сильно не хотите не будем. Берут на работу. Настаёт мой др, я на всякий случай письмом напоминаю, что массовых рассылок про меня не надо и праздничную распечатку с моей физиономией вешать тоже не надо. После этого меня упорно уговаривают по телефону, а потом лично. Я упорно отказываюсь. Портрет всё равно вешают (спасибо хоть рассылку не сделали, хотя на след. год сделали, но портрет не повесили). Это что за хрень такая????? -
-
- alvarorecoba20
- 16.11.2012 1:51
- ↑
- →
ахаха. гоните персональщиков в шею. а лучше ткните в закон о распространении персональных данных. и напишите заявление о том, что не хотите , чтобы ваши персональные данные( д.р. в том числе) оглашали на всеобщее обозрение. профит.
-
-
-
- alvarorecoba20
- 16.11.2012 1:53
- ↑
- →
мне трудно объяснить человеку для которого кадровик= эйчару. это суть разные направления. кадровик- работает с бумажками. а эйчар- с людьми. и если вы считаете, что главное в компании это бабло и ресурсы в виде основных и оборотных фондов, а не люди, то сорри, вы в позапрошлом веке.
-
-
Интересна эта тема. Директор по персоналу, везде достаточно важен, и на нашем предприятии тоже.
Только я, как и большинство моих коллег, общались с ним или с представителями его службы только один раз, при поступлении на работу.
Может быть их труд, как у волшебников, для простых смертных не очень заметен.
В связи с этим вопросы: Какие все таки их основные функции и какими способами они их реализуют? -
-
- alvarorecoba20
- 16.11.2012 12:37
- ↑
- →
напишу вам 7 основных блоков:
1-подбор и адаптация( не только в первые три месяца),
2-кадровое делопроизводство,
3- оценка и аттестация,
4-обучение и развитие,
5-работа с кадровым резервом,
6- мотивация( как материальная, так и нематериальная),
7- корп культура( внутренний пиар, мероприятия, активити, и прочие)
в целом эйчар это инструмент в помощь руководителям. -
-
-
- alvarorecoba20
- 16.11.2012 21:29
- ↑
- →
а я и не говорил, что эйчар заменяет роль руководителя. эйчар-третейский судья и инструмент в помощь.
-
-
-
- pachapacha
- 16.11.2012 1:44
- ↑
- →
как взять на работу эффективного менеджера по продажам, сколько ему платить ? (оч мелкую зп и хороший % или наоборот )
-
-
-
- alvarorecoba20
- 16.11.2012 2:00
- ↑
- →
как взять? искать исходя из тех параметров, которые вам необходимы по специфике: аккаунт или сейлз, релевантный опыт или новичок с горящими глазами, которого необходимо обучать и т.д.
по з-п-опять таки смотря что продаете и сколько длится процесс продажи: товары народного потребления или услуги. чем длиннее цикл продажи, тем отсроченнее бонус. от месячной до квартальной системы бонусирования.
что касается соотношения оклада и бонусов, то моя практика показывает, что наиболее приемлемый( и с психологической и с мотивационной точек зрения) 60 на 40. 60 % от совокупного дохода-оклад, а 40- бонус. -
-
Мы молодая компания, занимаемся кредитным брокериджем, посоветуйте )
1. Возможности брать людей на оклад у нас нет (слишком долго менеджеры раскручиваются и результат не ясен выстрелит или нет), но платим оочень высокий по рынку процент с прибыли (30-35) + подъемные бонусы и т.д., по рынку платят 10-15 оклад + 10% от прибыли. Не можем набрать адекватный народ. Что делать? Ставить оклад не хочется.
2. Проблема в поиске персонала, размещаемся на авито, sj, hh, rabota. Люди звонят только с Авито и из 5 позвонивших на собеседование приходит 1. Башлять супер джабу и ХХ по 30 тысяч в месяц нет возможности. Может есть еще какие инструменты в поиске персонала? Что реально работает? Сейчас кстати только в авито звонят.
3. Есть ли смысл при всем при этом брать кадровика? И какую з.п. ему ставить 25, 30, 50? Т.к. проблема в персонале есть.
4. Может посоветуете какие то ресурсы где можно посмотреть мотивации менеджеров по продажам, анкеты, тесты, в общем все что может помочь в управление 15 продавцами охлабуями ))
Надеюсь потратите минутку и поможете молодым ребятам ) -
-
- alvarorecoba20
- 16.11.2012 3:02
- ↑
- →
есть такое понятие-удовлетворение биологических потребностей. так вот-пока у человека не будет понимания безопасности и небоязни за кусок хлеба(образно), он не будет достаточно мотивирован работать за %. в чем трабл платить оклад+ % , как это делает рынок? жаба душит?возможностей нет? 30тонн на объявы-эт вы загнули. самое просо не на хх стоит 600р за штуку на месяц. вопрос- кого вы видите продавцами? что за контингент? каким образом и на каких площадках осуществляются продажи? составьте мотивационный профиль кандидата оп компетенциям, и тогда будет понятно кто ваша целевая аудитория и как ее мотивировать.
кадровик зачем? искать? так это не кадровик , а хэдхантер. какой обхем работ, т.е. сколько вакансий ведет одновременно, что делает помимо поиска? сделайте ему оклад+ % от закрытых вакансий.
а что у нас помимо супержабы и хренхантера с работой ру ничего нет? вдв- имхо ваш контингент.
ресурсов- дахера. главный-это ваши мозги и понимание чего вы хотите) -
-
-
- helios2007
- 16.11.2012 2:58
- ↑
- →
Пару лет назад проходил собеседование в компанию, не прошел, сейчас снова есть вакансия, отказываются собеседовать повторно- сообщили агентству, что знают меня и я им не подхожу- получается внесли в черный список навсегда? Как поступить?
-
-
-
- alvarorecoba20
- 16.11.2012 3:24
- ↑
- →
позвонить и узнать. никто же не запрещал вам связаться сними лично.
-
-
-
- alvarorecoba20
- 16.11.2012 3:47
- ↑
- →
пути разные: кто-то растет внутри стези, кто-то приходит извне, т.е. из других административно-управленческих должностей. я начинал в качестве generalist-a( эдакий универсальный солдат), все сам и ручками. соответственно рос в умениях и навыках, после пошел получать системно знания в области управления персоналом.
с чего начинать? что ближе-подбор и адаптация, мотивация( компенсации и льготы), обучение. -
-
-
- alvarorecoba20
- 16.11.2012 12:13
- ↑
- →
не применял бы слово тупое. альтернатива- бывшие военные. там структуры жестко регламентированные. стой-иди-сиди-пиши.
-
-
-
- digital_buyer
- 16.11.2012 4:43
- ↑
- →
а что делать с красным директором?
этот старый хрен (он же - и фактически владелец) на большом предприятии не хочет никого слушать и упорно гнёт свою линию - эта линия сведёт предприятие в могилу (недавно 500 человек опять сократили) - и все во благо своего дитя, которое занимается реализацией продукции предприятия и отжимает все лавэ, не оставляя ничего на предприятии + не даёт никому более заниматься торговлей + торгует не всегда успешно (лучше сказать - провально); как заставить пересмотреть его политику?
нужна диверсификация по покупателям + пересмотреть (серьезно) ценовую политику + подумать о инвестициях (пока ещё есть что инвестить) в новые смежные виды производства + модернизация оборудования
финансово на пальцах ему расклад давали, намекали (напрямую скажешь - уволит) о том, что дитя его его предприятие не по-детски прокидывает, оставляя себе не хилый зазор - есть документы подтверждающие. Но папа дитя любит, души не чает, а все остальные, кто говорит, что дитя - совсем не дитя - пидарасы. И слушать в ту сторону ничего не хочет. Как-то так. -
-
-
- alvarorecoba20
- 16.11.2012 12:19
- ↑
- →
сформированная внутренняя среда в данном случае вряд ли повлияет на мнение топа. убедить его пригласить внешнего независимого человека. если не получится- уходить.
-
-
-
- digital_buyer
- 16.11.2012 17:50
- ↑
- →
топ-менеджер?
да он таких слов не знает, а если если растолковать суть, то решит, что его снять хотят...
в том-то вся и загвоздка, оставлять - не хочется уж сработался там с местными - искренне жаль людей. Они все работают в усть-пиздюйске, предприятие - градообразующее; -
-
-
- alvarorecoba20
- 16.11.2012 18:06
- ↑
- →
вопрос: директор= хозяин/собственник, либо над ним кто-то есть? если хозяин и он неадекват, то лично мое психологическое здоровье мне дороже. если он наемный сотрудник, то почему бы не достучаться выше?
-
-
-
- alvarorecoba20
- 16.11.2012 20:49
- ↑
- →
хреново. с таким подходом он будет терять ценные кадры. а вместе с ним и ценность , в т.ч. и прибыль....
-
-
-
- digital_buyer
- 17.11.2012 21:16
- ↑
- →
хуже - он развалит предприятие; кадры вряд ли куда-то денутся
это я - в Мск - пойду искать работу - если чего, а они - в ж... полной и вокруг - ничего приличного на много-много километров вокруг
людей жалко, ведь сработался с ними давно -
-
Сотрудник отказывается работать, упирая на то, что ему платят только оклад и что задача выходит за рамки должностных обязанностей. Что можно сделать? Платить больше не позволяет утверждённый департаментом бюджет. Задачи выполнять нужно, потому что они включены в годовой план работы. Привлекать частное финансирование? Но никто из частных предпринимателей не согласится давать деньги на содержание учреждений культуры. Нанять другого сотрудника для этих вот обязанностей? Но такой сотрудник не предусмотрен штатным расписанием, да и за оклад он работать не будет, потому что в частном секторе заработает гораздо больше.
-
-
- alvarorecoba20
- 16.11.2012 12:16
- ↑
- →
в ДИ есть пункт, где сказано "...и выполнять прочие поручения НЕПОСРЕДСТВЕННОГО руководителя"? ткните ему носом. давайте письменные задания с заранее установленными( жизнеспособными) сроками. после чего отчеты. не выполнил, не захотел- служебка, выговор, второй- досвидос.
зы....это если формально. если нет- то убеждать. это и есть задача управленца. он за это в том числе и получает бабло свое, несомненно более бОльшее , нежели работники. -
-
-
- partyzandr
- 16.11.2012 12:50
- ↑
- →
то есть согласно этому пункту инженера-программиста погут послать туалеты убирать?
-
-
-
- alvarorecoba20
- 16.11.2012 12:53
- ↑
- →
не утрируйте. есть бизнес-процесс в рамках структурного подразделения. в его рамках рук-ль имеет право перераспределять усилия, необходимые для достижения цели. все. не больше не меньше.
-
-
-
- partyzandr
- 16.11.2012 13:21
- ↑
- →
какие там структурные подразделения. в крупных конторах с этим как раз более менее, а вот в средних и мелдких полный абздец. руководитель может отправить работника выполнять совершенно не его работу, так? отправить оператора ЭВМ чинить компьютер бухгалтеру (ну ты ведь компьютерщик)? отправить программиста чинить телевизор (ну ты ведь понимаешь в приборах)? Это всё тоже попадает под "прочие поручения непосредственного руководителя". Где та юридическая грань, позволяющая сказать "стоп, вот это я делать не буду"?
-
-
-
- alvarorecoba20
- 16.11.2012 14:50
- ↑
- →
для решения спорных вопросов существует давно понятная схема:
если твой непосредственный руководитель не решает твою проблему, идешь на ступень выше. -
-
-
- partyzandr
- 17.11.2012 12:43
- ↑
- →
они все вплоть до генерального директора ни бум-бум. и они все скажут мне то же самое "ну ты же компьютерщик". Поэтому мой вопрос был где та юридическая граница в которую я могу ткнуть их носом?
-
-
-
- alvarorecoba20
- 17.11.2012 13:30
- ↑
- →
если мы говорим о том, что в ходит в зону ответственности по должности- это ДИнструкция, где все должно быть прописано, но при этом мы понимаем, что часть функционала может выходить за рамки инструкций- и это нормально. но если мы говорим о подходе "я все делаю только в рамках ДИ", то это другой подход.
как таковая юр граница проходит именно в договоре или инструкции при приеме на работу, оговаривании и прописании условий, а также в случае смены профиля внутри компании или расширения функционала. прописывайте все на бумаге. не ленитесь. -
-
Досвидос нельзя, на это место никто другой работать не придёт.
Управленец получает примерно в два-три раза больше, чем работники. Поэтому все, буквально все работники завидуют ему и ненавидят его. По мнению всех работников, управленец -- это вор, который закачивает в свой карман их деньги.
На вопрос, что работники хотят сделать, чтобы получать больше, работники отвечают, что принимать решения это не их задача, для этого директор посажен. -
-
- alvarorecoba20
- 16.11.2012 21:34
- ↑
- →
учреждение культуры......интеллигентные вроде бы люди, а ненавидят из-за куска хлеба. да уж....убеждать, но не групповыми сеансами, а индивидуальной терапией.
не знаю всей ситуации с нюансами, посему могу давать только на верху лежащие советы. -
-
-
- alvarorecoba20
- 17.11.2012 13:31
- ↑
- →
я поддержу твит германа ткачева, написанный им в ответ на пост о нехватке денег: если что-то не нравится, встань и иди работать в другое место. чай не крепостное право. нытье-удел слабых.
-
-
-
- ida_manchini
- 16.11.2012 14:37
- ↑
- →
ох) вот мне сюда.
1. хочу продвигаться в HR сфере, сейчас работаю в кадрах. в основном кдп + ведение зарплатного проекта. что посоветуете почитать, с чего начать продвижение в HR направлении? *работаю в холднинге, основные направление аутстафинг, аутсорсинг кдп/зп, массрекрутмент
2. как быть в фаворите у руководства? только перевели в кадры из др. отдела. понимаю, что то чем я сейчас занимаюсь не полностью соответствует моим способностям.
3. как проходить собеседования? опыта мало, ибо везде "везло" с работой и долго искать не приходилось. но планирую переезжать в питер и хочется поднатаскаться. от заученных фраз типа "я работоспособный, стрессоустойчивый, честный сотрудник" тошнит. стоит говорить честно или выдумывать?
4. как понять насколько ты ценен для компании ик ак руководство к тебе относится?
-
-
-
- alvarorecoba20
- 16.11.2012 14:55
- ↑
- →
1- выше писал про 7 осн блоков работе:
1-подбор и адаптация( не только в первые три месяца),
2-кадровое делопроизводство,
3- оценка и аттестация,
4-обучение и развитие,
5-работа с кадровым резервом,
6- мотивация( как материальная, так и нематериальная),
7- корп культура( внутренний пиар, мероприятия, активити, и прочие)
определите для себя, куда бы хотелось развиваться. пообщайтесь с руководителем, распишите ваши планы на годик вперед. действуйте.
2- в фаворе- это прежде всего быть профи и отстаивать свои идеи, не боятся признавать свои же ошибки. опять же, перевели недавно, покажите себя за 3 месяца-полгода. после чего имеет смысл сесть с руководителем и обсудить развитие своей карьеры в зависимости от ваших же ожиданий и способностей.
3- очень много непрофессиональных эйчаров, для которых можно и и "петь песни". а вот непосредственному руководителю лучше не лукавить и излишне не теоретизировать. будьте собой, но в рамках, принятых в данном обществе. приходя на собеседование смотрите по сторонам. как ведут окружающие себя, в чем одеты, какой стиль общения, что представляет из себя офис, комфортно ли вам здесь находится и т.д.
4- пойти и спросить. но иметь на то основания в виде достижений. -
-
-
- ida_manchini
- 16.11.2012 15:05
- ↑
- →
спасибо)
еще вопрос. как решать вопрос с премированием?
руководство считает, что то, что мы сидим до 8, выходим в субботу это наши обязанности.
и не платят за переработку.
всё успевать в срок было нереально ибо надо было срочно уволить и принять 900 человек, когда на это выделено на кадровика и 4 помощника + все кадровики новые, так как старые, узнав о таком напряге, разбежались.
в итоге выделили премию 1000 (!) р.
как отстоять свое право на доп оплату доп. труда? -
-
-
- alvarorecoba20
- 16.11.2012 15:54
- ↑
- →
ТК РФ вам в помощь. оплата труда в выходные и праздничные дни осуществляется в двойном размере, или одинарном- но с предоставлением обязательного отгула за этот день.
компания белая? -
-
-
- ida_manchini
- 16.11.2012 16:13
- ↑
- →
отгул предоставляют. эт да.
нет не белая. проблема в том, что загрузка большая и всё сделать не успеваешь чисто физически.
обед за 10 минут за столом и дальше в путь))
*откуда время на жж? эт я часть работы на выходные оставила просто, из дома работать))) -
-
-
- alvarorecoba20
- 16.11.2012 16:44
- ↑
- →
значит вопрос в том, что и как вы делаете. возможно часть работы носит пересекающийся характер. опишите бизнес-процесс работы подразделения , что за что отвечает, посмотрите есть ли участки работ, которые делают несколько людей. необходимо ли это? есть ли что-то, что можно оптимизировать:? если нет, а загруженность высокая, ставьте вопрос о доп штатной единице. все можно нормировать, и исходя из этого обосновать необходимость в доп штате. если ваш руководитель этого не понимает-идите выше, выше, до ген директора. если и он осел, то можно смело искать себе другое место, более комфортное для себя. либо же молча оставить все как есть.
-
-
-
- ida_manchini
- 16.11.2012 17:22
- ↑
- →
дело в том, что какую то работу должна была выполнять я, так сказать помогать основным работникам, но из-за того, что на меня скинули еще зп проект времени на все просто нет.
руководство не понимает, что ведение зп проекта это не сложно, но долго.
как объяснить, что проверить счета на > 1000 человек эт не пол часа? -
-
-
- alvarorecoba20
- 16.11.2012 18:11
- ↑
- →
хронометраж и нормирование раб процессов и их составляющих. не поленитесь и сделайте карту раб дня с описанием кол-ва времени на все ваши итерации. и тогда будет четкое понимание, что это не голосновная ваша хотелка, а производственная необходимость вас разгрузить. топ-менеджмент любит цифры. имейте это ввиду.
-
-
-
- heavenmaster
- 16.11.2012 15:13
- ↑
- →
Как драть ленивцев? Как, где и почему искать «нужных» работников?
Вопросы имхо фундаментальные, но если есть ответ - с удовольствием послушаю! -
-
-
- alvarorecoba20
- 16.11.2012 15:59
- ↑
- →
драть- выше описал.
если концептуально: описал задание- дал время- собрал срез- собрал отчет- подвел итоги. если гут- похвалил, если не гут- выговор, повторил итерацию. в случае повторения 2го сценария больше двух раз- давайдосвидания за систематическое неисполнение должностных обязанностей.
как искать? 50% успеха- это понимание кого и зачем вы хотите, а также составление правильного и понятного всем( с компетенциями, описанием зон ответственности, и прописанием KPI) профиля должности, и главное- искать сотрудника немного выше того функционала, что есть нынче. ибо человек другого уровня привнесет несомненно больше с точки зрения пользы и оптимизации бизнес-процессов, нежели текущий уровень задач.
как то так.... -
-
Добрый день.
Работаю в классической noname компании <50 человек.
Должность по трудовой у меня из серии "специалист", хотя уровень решаемых задач достаточно высокий. Кадровик говорит, что это нормально и отражать мой профессиональный рост в трудовой для них тот ещё геморрой, поэтому не будут заморачиваться.
В связи с этим 2 вопроса:
1. Надо ли вообще переживать из-за того, какая должность у человека в трудовой? Бывают ли с этим какие-то проблемы, например, в крупных корпорациях на руководящих должностях?
2. Если в этом есть хоть толика смысла, действительно ли это большая проблема для кадровика - отразить повышение сотрудника в должности? -
-
- alvarorecoba20
- 16.11.2012 18:17
- ↑
- →
насмешили тем , что для кадровика сделать запись об изменении вашей должности-геморрой. вот честно.
в крупных и мелких компания понятие менеджер-суть разные. в крупных-это управленец, отвечающий за проекты и территории, отделы, а в мелких- от управленца отделом, до специалиста и координатора. клининг -менеджер, блин, вам как пример)))
вы хотите идти в крупную компанию? или работать в мелких нонеймовских? если первое, то будьте готовы стартовать позицией ниже, и привыкать к регламентированным нормам и распорядкам, если второе- то нахрена вам записи? вы хотите развиваться как управленец? тогда-да. нет? ну а смысл. ну записано у меня, допустим, директор по персоналу усть-урюпинской птицефабрики с кол-вом 50 чел, а занимаюсь я кдп и подбором, то перейдя в более крупную компанию на аналогичную должность, в первые 2-3 месяца я покажу, что моя запись "директор" полный пшик, и я не состоятелен. понимаете о чем я? -
-
-
- alvarorecoba20
- 16.11.2012 20:48
- ↑
- →
вы сейчас спец. развиваться как управленец в компании в 50 чел-смешно. не находите?
там кто управленцы? гендир, ком дир или дир по продажам. кто еще? управленец это кто? тот кто руководит людьми/процессами/проектами.
в какую сторону вас тянет?
а запись сделать не проблема. по просьбе рук-ва внес изм-е в штатное расписание, изменил должностную, оформил допник к трудовому договору, издал приказ, внес запись в ТК.профит. -
-
-
- alvarorecoba20
- 16.11.2012 21:35
- ↑
- →
да не за что. тем более, что на бумаге повысит- 5 минут левой пяткой.
-
-
-
- alvarorecoba20
- 16.11.2012 18:20
- ↑
- →
согласно ТК РФ уволить сотрудника без получения от него объяснений его отсутствия , вы не можете. это, если компания полностью белая и пушистая.
так что остается ставить в табелях прогулы и искать человека. и составляете акты об отсутствии на раб месте больше 4 ч подряд. как найдете-просите обьяснительную, если не удовлетворяет, составляете акт, издаете приказ, ознакамливаете и досвидос.
если компания не такая белая- сразу досвидос))) -
-
-
- alvarorecoba20
- 16.11.2012 20:45
- ↑
- →
тел, емейл дом адрес? по всем статьям недоступен? в любом случае ждать появления.
-
-
-
- alvarorecoba20
- 16.11.2012 21:36
- ↑
- →
заказное письмо на дом адрес с уведомлением. нехай ставит автограф.
-
-
-
- iknow_nothing
- 17.11.2012 2:51
- ↑
- →
Вот если больше года не работал ты по причине путешествия с открытой датой, что следует говорить когда тебе задают этот вопрос на встрече? Стоит ли перечислять места где был; или некоторые следует утаить как и прочие детали?
Этично ли мне не вдаваться в подробности при разговоре?
Если же настаивают на подробностях в каких рамках их стоит информировать?
И, как вообще, HR для себя видет эту картину со стороны, что за вопросы всплывают в его голове в такие моменты?
Ваши соображения на этот счет каковы, коллега? -
-
-
- alvarorecoba20
- 17.11.2012 13:32
- ↑
- →
"могу себе позволить год ничего не делать в отличие от жопоруких" (*с)
-
-
-
- alvarorecoba20
- 17.11.2012 20:02
- ↑
- →
ответ на вероятный вопрос вероятного эйчара " где вы были посл год"
-
-
-
- iknow_nothing
- 17.11.2012 20:07
- ↑
- →
Полагаю, что слово жопа не вполне уместно при разговоре, хотя основная мысль ясна.
-
-
-
- alvarorecoba20
- 17.11.2012 20:11
- ↑
- →
я образно выразился в ЖЖ. естественно культурные люди слово жопа применяют в основном в аврально-дедлайновых ситуациях в качестве профессионально-производственного жаргонизма.
-
-
-
- iknow_nothing
- 17.11.2012 20:19
- ↑
- →
я на работе всегда предпочитал сдержанно-отстраненное общение без маргинальной лексики. такова моя производственная философия.
ну и конечно драть, драть и драть... -
-
-
- alvarorecoba20
- 20.11.2012 14:39
- ↑
- →
могут возникать. но обстоятельства ничегонеделания могут быть разными. и нельзя все их рассматривать под единым углом зрения.
что касается высказывания "могу себе позволить", это был сарказм. -
-
Можно вопросец про высокие титулы: в нашей компании очень любят награждать людей сферическими должностями: начальник управления депортамента по депортаментами бла бла бла, при условии, что в подчинении у него он сам или максимум еще один калека. При этом и суть работы совсем не столь пафосная.
Вопрос: насколько это плохо/хорошо?
Вот я в принципе сознательно отказываюсь от каких-то повышений, чтобы не заполучить такое звание(пусть в ущерб зп): я всегда задаю себе вопрос, если я прийду на другое место, у меня спросят: и чем ты, голубчик, таким важным занимался, что аж "начальник мочальников" заполучил? Что в рамках управляющей должности заебошил? -
-
- alvarorecoba20
- 17.11.2012 19:51
- ↑
- →
если это есть, значит это кому -то нужно (с)
для вас функционал и польза превалирует над названием должности, это не хорошо не плохо. это ваше, для другого наоборот. и при переходе каждый для себя находит, что сказать о своей успешности в роли учетчика учетчиков.
в коммерческих организациях, где нет спец условий труда( повышенная опасность и пр.) каждый для себя решает как ему выстраивать орг структуру и штатное расписание и как называть отделы/департаменты/подразделения/направления не обращая внимания на единый справочник должностей, который обязателен лишь в госструктурах и на спец условиях труда и то для того. чтобы впоследствии ту или иную профессию можно было точно соотнести с особыми условиями. для досрочного права выхода на пенсию. все остальные изгаляются как хотят. имеют право в общем то.
и то что неважно вам может быть важно другому. как то так. -
-
Хм, у знакомая, тоже в управлении персоналом работает(хард скил спец, кста), она пальцем у виска крутила, когда я ей рассказывал про три начальника на пять человек, мол, это хуета полная и в нормальных конторах все эти должностя нахуй никому не нужны, и что дальше с поиском работы на должность "вставить пафосный титул" могут быть проблемы.
Ну как в штатах: бывшего "управленца" не возьмут на рядовую должность. -
-
- serg212121
- 17.11.2012 20:00
- ↑
- →
Правда, что бывших предпринимателей категорически не хотят брать в наемные? Почему? Как быть если до 30-35 вел свой небольшой бизнес (бизнес громко сказано= самозанятость+ 1-3 в подчинении, мелкая розница), а сейчас охота приобщиться к чему-то крупному? Как действовать, какие направления рассматривать, о чем умалчивать в резюме?
-
-
-
- alvarorecoba20
- 17.11.2012 20:09
- ↑
- →
есть такое. считается, что уйдя в самостоятельное плавание человек отбивается от командной работы. но все это херня. если у чела есть потенциал, то максимально его реализовать можно в команде с максимальным доступом к ресурсам команды. а то что чел пробовал свое, имхо отлично- пробовал /искал/дерзал, а не сидел на жопе по 5-8 лет, получая зарплату.( немного утрирую, но в целом так).
а резюме составляйте максимально наполненным теми качествами, которые необходимы для должности на которую претендуете. но в целом само резюме должно быть кратким и лаконичным, чтобы эйчару захотелось пригласить вас на собеседование и узнать больше. дольше 20-30 сек резюме никто не читает. -
-
-
- dick_stone
- 19.11.2012 3:03
- ↑
- →
как обойти ситуацию, если увольнение произошло вследствие конфликта с руководителем предприятия?
что говорить на собеседованиях о причинах увольнения?
как предупредить о возможных негативных отзывах при попытке получения рекомендаций с предыдущего места работы?
как обеспечить себе продолжение карьеры, если директор - злопамятная гнида, и влиятелен в довольно узком профессиональном комьюнити города? -
-
-
- alvarorecoba20
- 19.11.2012 16:40
- ↑
- →
по поводу конфликта с рук-лем, логичным выглядит заявление, что взгляды на развитие компании ваши с рук-вом разошлись. ну или новый рук-ль стал набирать новую команду. без вдавания в подробности.
причины увольнения могут быть разные. главное, не поливать грязью бывшее рук-во, каким бы говном оно не было. умение сглаживать углы о вас, как о профи тоже что-то да говорит.
о негативных можно сказать, что возможно те люди, что сейчас работают могут дать не полную мою характеристику, и дать несколько тел бывших коллеги, которые могут вас оценить как профессионала.
зы.....вы видимо уж ка кто ужасно расстались сдиректором, насрав ему на стол, раз аж три раза упоминаете эту тему.
на самом деле, если вы профи, но как человек гавно, с вами будут работать. -
-
-
- dick_stone
- 19.11.2012 22:05
- ↑
- →
это все одна тема - аспекты разные.
вопрос не в том, кто говно и как дальше с этим жить, а что говорить кадровикам при устройстве на новую работу. потому что и вопросы "почему вы ушли с предыдущего места работы", и звонки прежнему начальству, и наведения справок обязательно будут. и позиция соискателя односторонне уязвима - на предыдущем месте могут наговорить чего угодно, что было и чего не было, а выяснять как там на самом деле никто не будет. откажут без объяснения причин и все.
так какова правильная стратегия поведения, если конфликт и уход вследствие него скрывать не удастся? -
-
-
- alvarorecoba20
- 19.11.2012 23:14
- ↑
- →
я вроде и писал в ключе: давать контакты тех, кто может нормально вас охарактеризовать. ну и плюс рассказать о том, что конфликт был не в личностной, а профессиональной плоскости: разные взгляды на развитие и т.д.
-
-
-
- michaelmix
- 28.11.2012 21:41
- ↑
- →
Крупная софтверная компания (сразу уточню, что я там не работаю), разработка множества продуктов, вся работа жестко привязано к срокам. Сотрудников используют по полной, то есть по сути, объем работы, озвученный к сроку, заведомо не выполним, как следствие — постоянные переработки сотрудников, сидят до ночи, в выходные.
При этом они даже на собеседовании упоминают о том, что график часто не нормированный.
Это как-то можно объяснить или оправдать? Или это просто скотское отношение руковдтва? Или сотрудники сами позволяют такое отношение? -
-
-
- alvarorecoba20
- 29.11.2012 19:25
- ↑
- →
во первых-отношение рук-ва, а во 2-х, сами сотрудники позволяют, т.к. уже на собеседовании им об этом говорят. а раз идут, зная об этом, значит те условия, которые там есть, их устраивают.
-
