Сентябрьский фуршет
-
-
- alvarorecoba20
- 15.09.2012 23:05
- →
HR: управление персоналом. Как, где и почему искать «нужных» работников, как и зачем их мотивировать; кто такие «офисные хомячки» и как ими управлять; как быть « в фаворе» у руководства, и при этом сохранять лицо; как «драть» ленивцев, и как правильно с ними расставаться. Что такое «корпоративная культура» с чем ее едят и нахрена она вообще необходима? В общем, все, что вы хотели узнать о работе департамента персонала, но боялись у него спросить.
-
-
-
- alvarorecoba20
- 15.09.2012 23:12
- ↑
- →
нормально относимся. главное отличать дебет от кредита( если вы бухгалтер), и знать что такое кэш-фло ( если финансист). зарплатой ведаем.
-
-
надоели соседи громкой музыкой? http://www.youtube.com/watch?v=rF_oUL0a
kyQ& -
-
- alvarorecoba20
- 15.09.2012 23:25
- ↑
- →
какой бухгалтер: участок? почему именно в бухгалтеры?
идите в PWC и иже с ними на должность ассистента. через годик-другой развернетесь в плане денег и карьеры. там есть куда расти. -
-
-
- alvarorecoba20
- 16.09.2012 0:36
- ↑
- →
я бы с американским образованием и знанием языка шел бы в одну из контор четверки. либо консалтинговые международные конторы. там четкая система грейдов и развития карьеры. если чел не дурак, то через 3- 5 лет будет получать весьма достойные деньги, выше московского рынка.
-
-
-
- bluesquier
- 16.09.2012 3:29
- ↑
- →
В четверке стартовая зп 40 тыс в месяц, рост небыстрый, а выходы достаточно хреновые. "Топикстартер" вам наврал.
-
-
-
- alvarorecoba20
- 16.09.2012 3:34
- ↑
- →
кхм.....а как вы думаете, на какую з-п может рассчитывать выпускник? 3т. уе? что касается рост- вы таки думаете что за пару лет можно сделать головокружительную карьеру? серьезно?
-
-
-
- bluesquier
- 16.09.2012 3:38
- ↑
- →
Выпускник может претендовать на разную стартовую зп. От 35 во вшивой российской конторе до 300 в инвестбанке. 3т. у.е. - это уровень big3 consulting companies (даже чуть больше там).
Головокружительную карьеру сделать нельзя, но рост по 5-9 тыс. руб. в год - это как-то печально.
Я просто не знаю, что за образование у спрашивавшего, поэтому как-то и сказать нечего. Может, биг4 - это действительно его потолок.
Я сам в б4 работал, если что. -
-
-
- alvarorecoba20
- 16.09.2012 3:45
- ↑
- →
300 тонн ??выпускник?спорное заявление, весьма и весьма. про 4ку я в курсе...можно не рассказывать.
-
-
-
- bluesquier
- 16.09.2012 3:47
- ↑
- →
Ну, так устроена природа, что я могу сказать :) Почитайте yuptalk.ru, если вдруг интересно.
-
-
-
- AVShuvalov
- 17.09.2012 0:03
- ↑
- →
Про вузы и речи не шло. Парень выучился на буха в Штатах = технарь/колледж/бакалавр здесь. Без опыта, знания РСБУ (но может с Гаапом) в РФ с руками точно оторвут. Обещайте больше - не 35, а 350, поверит.
-
-
-
- bluesquier
- 17.09.2012 0:30
- ↑
- →
Я не уловил - это сарказм такой?) На 350 тут выпускники LSE не могут работу найти.
-
-
-
- f3rrum.myopenid.com
- 15.09.2012 23:58
- ↑
- →
Есть ли какие то ключевые моменты, возникающие во время собеседования, незаметные для соискателя, по которым HR сразу же отметает его кандидатуру?
-
-
-
- alvarorecoba20
- 16.09.2012 0:39
- ↑
- →
маркеры?да. их несколько:
1 - банально, но внешность и манера одеваться.
2- манера поведения, жесты. открытость/закрытость кандидата.
3- манера ведения беседы. напор в конце концов)
а отметают в первую очередь тех, чье резюме разительно отличается от того, что сказано на собеседовании. писать сейчас горазды все. самопрезентоваться так же-многие. а вот ответить на проблемные аспекты согласно профиля- здесь у многих проблемы и "плавание". -
-
-
- alvarorecoba20
- 17.09.2012 16:20
- ↑
- →
а оно вам надо загонять интервьюера в угол, особенно если это ТП, как вы считаете?
-
-
-
- alvarorecoba20
- 18.09.2012 1:58
- ↑
- →
не во всех компаниях есть компетентные сотрудники. кто есть, того и посылают....
-
-
-
- alexdonskih
- 16.09.2012 0:03
- ↑
- →
Правда что нельзя нанимать друзей и знакомых, а начальник и будущий подчиненный должны знакомиться только на собеседовании?
-
-
-
- alvarorecoba20
- 16.09.2012 0:41
- ↑
- →
лучше не работать с друзьями, как и не сокращать дистанцию с подчиненным/начальником. указать на недостатки/сделать выговор, ускорить процесс сложнее с тем, кого считаешь другом. ибо подспудно отношение к нему свойское. а спрашивать будут с тебя. так что работайте на здоровье с незнакомцами.
хотя не отрицаю, что могут быть исключения. -
-
-
- alvarorecoba20
- 16.09.2012 0:44
- ↑
- →
бывает и такое. но думаю, что спустя время такому эйчару уже не будут верить. как в притче про мальчика и волков. когда он долгое время кричал волки и все прибегали, а потом когда волки действительно пришли, ему никто не поверил. чтобы удержать хорошего сотрудника необходимо понять, причем понять с обеих сторон, насколько стороны могут быть полезны для сотрудничества. а пуская пыль в глаза, в ы тем самым понижаете свой авторитет и доверие.а работа эйчара как раз таки и зиждется на доверии. без него никак. ни с работниками, ни с топ-менеджментом. ну и профессионализм кнеш)
-
-
-
- alvarorecoba20
- 16.09.2012 1:02
- ↑
- →
если кратко- выгонять. если подробнее- то более тщательнее контролировать процесс выполнения заданий и замотивировать их бонус не на индивидуальный, а командный результат. тогда коллектив их будет сам драть.
-
-
-
- alvarorecoba20
- 16.09.2012 1:28
- ↑
- →
какова причина увольнения? переросли должность и компанию? если -да, то это и есть тот катализатор, который позволит встать и идти. самое главное внутренне решиться. решившись написать заявление и взять отпуск, чтобы еще раз собраться с мыслями и перейти на новое место.
-
-
1. Внутренний процесс который активно внедряют в компанию я полностью не поддерживаю. Мне дают высказаться, но заставляют все делать так, как говорят, а я не могу слепо доверять, как раньше. Мне нужны объяснения, факты. Я их не вижу. И мне их не показывают.
Я не считаю, что выросла, нет, мне есть еще чему учиться, но просто стало тесно от недоверия собственного.
2. Активная причина, увольнение моей помощницы. До сих пор не могу простить это руководству, но что поделать)
Это личная проблема. Моя.
3. На рынке я стою дороже. А повышение на 15% заняло 8 месяцев и большое кол-во сил, нервов, именно по той причине, что мы давно все знакомы.
Но в контр идет команда, отношения, любимые клиенты с которыми сложены превосходные отношения. Ответственность которую на меня возложили. И так далее...
В общем, нужно набираться решимости и отпуск... -
-
- alvarorecoba20
- 16.09.2012 1:45
- ↑
- →
вы мен по продажам? а что за рынок? в любом случае любимые клиенты останутся с вами. остается только поднять зад и идти)
-
-
-
- alvarorecoba20
- 16.09.2012 2:00
- ↑
- →
манагер проектов? хм.....если есть интерес, скиньте резюме на мыло название ника собака яндекс ру.
лично мне интересно......
зы...случаем на летнем турнире по волейболу среди РА в Серебряном бору не были? -
-
-
- alvarorecoba20
- 16.09.2012 2:43
- ↑
- →
решимость уйти созревает из внутренних побуждений и того, что что-то не устраивает по текущей работе.
как правило приходят В КОМПАНИЮ, а уходят ОТ НАЧАЛЬНИКА. -
-
-
- alvarorecoba20
- 16.09.2012 3:03
- ↑
- →
но ведь мотив, а именно несогласие с дальнейшими планами развития компании, вытекает или из личностных амбиций, или.....так что смена обстановки, думаю, практически всегда, положительна.
-
-
Процесс обсуждения может затянуться.
Планы могут меняться.
Изменение обстановки, конечно, плюс, но чек поинты важны.
Скорее всего, я просто дожидаюсь (разными способами) самого лучшего офера.
Тогда спокойны будут и мои принципы, и руководители будут расстроены, но поймут.
А оставшиеся проблемы скорее всего уже не HR, а психологические))
Спасибо. -
-
- alvarorecoba20
- 16.09.2012 1:27
- ↑
- →
выше писал. ленивцы- это дестабилизирующий фактор в коллективе. нет ленивцев-нет проблемы.
-
-
-
- alvarorecoba20
- 16.09.2012 2:01
- ↑
- →
тогда идти по пути навального. для начала , купить акции. стать миноритарным акционером. потом в совет директоров и так далее....
-
-
-
- alvarorecoba20
- 16.09.2012 2:11
- ↑
- →
ну тогда прямиком на совет директоров с заявлением. шансы 50 на 50.
-
-
Есть небольшой коллектив, менее 10 человек, занимаются поддержкой клиентов, на продажи напрямую не завязаны и завязать нельзя, то есть не сейлзы, но если будут работать плохо, продаж будет мало.
Тех.данные: зарплаты нормальные, перспективы роста зарплаты при повышении проф. уровня обозначены, штрафов нет, премии есть, соц.пакет, обучаем изо всех сил.
Коллектив - выпускники, уровень знаний на старте у всех примерно один.
Нагрузка адекватная, никто не зашивается.
Руководитель работает как папа Карло и доступен круглосуточно.
Люди могут работать формально, по инструкции, а могут с душой. Нужно, чтобы с душой, то есть нужно, чтобы люди хотели помочь, искали варианты, нестандартный подход сами, а не когда их пнут.
Как работать с разными вопросами, какие могут быть пути решения им показывают, но многим явно не хватает желания эти знания применить.
Есть варианта мотивации? Или тут поможет только поиск тех, у кого есть внутренняя мотивация? -
-
- alvarorecoba20
- 17.09.2012 0:55
- ↑
- →
10 чел разделить на 2 микроколлектива и устроить соцсоревнование двух команд. награждать поквартально- поболее и денежно, помесячно- нематериально. периодически менять лидеров в микроколлективах.
-
-
Это не сейлз, где ты либо продал, либо нет, это поддержка, где ты либо помог и клиент доволен, либо не помог и клиент не доволен, просит возврат и рассказывает всем, какая плохая поддержка. Идея соревнования тут скорее вредна, чем полезна, мой опыт тому доказательство.
С идеей разделения людей на группы я уже работала, была руководителем такой группы 2 года, люди в группе сплочаются, но вместо улучшения своей работы преимущественно ищут косяки другой группы и совершенно не помогают другой группе, пытаются их утопить, видя их косяки на этапе, когда их можно исправить заведомо молчат и ждут, когда косяк будет необратим, потом радостно бегут к руководителю. Хотя все делают одну работу, работают и одними и теми же клиентами.
Нужно, чтобы люди работали со своей частью работы хорошо и были готовы помочь более слабым, а соревновательный дух желание помочь чужому исключает.
Плюс мне лично не близка идея платить людям дополнительно за то, что они просто хорошо делают свою работу, ничего сверхъестественного. Этот путь очевиден, хочется найти другие варианты. -
-
- alvarorecoba20
- 17.09.2012 16:26
- ↑
- →
у меня вопрос- зачем рук-ль пашет как Карло? он не доверяет подчиненным? если все хорошо, зачем делать лучше? или некоторые подходят к вопросам формально, а не с душой. сделайте общекомандный бонус и прозрачные критерии его выплаты. если не хотите дополнительно премировать, то измените систему мотивации заменив оклад на - оклад+ бонус. увольте 1 формалиста, остальным об этом сообщите. в чем проблема то?
-
-
-
- alvarorecoba20
- 17.09.2012 0:55
- ↑
- →
быть профи. аргументированно отстаивать свою т.з. не лебезить и не быть чмом.
-
-
-
- antongerzen
- 16.09.2012 6:49
- ↑
- →
Есть проблема на работе.
Структура - телевидение. Особенность офиса в том, что есть главный редактор мнение котрого все решает и его зам. Дальше вертикальная градация почти заканчивается.ё
До недавнего времени главред решал все вопросы и вникал во многие ситуации, но сейчас получил еще несколько должностей и у него физически нет времени во все вникать.
так вот среди сотрудников из класса, когда вертикальная градация уже заканчивается есть такой, который очень претендует на то, чтобы стать третьим лицом после зама главреда. Постоянно позицианирует себя как самый главный, что ве нужно решать через него и самоутверждается на тех кто дает хоть малую слабину.
я новый сотрудник - столкнулсяс его напором, который намерен мне наговнить. Он мало чего может сделать кроме мелких пакостей. Но есть такой момент - он по случайности из-за неграмотно устроенного менджмента принмает решения, которые напрямую влияют на меня - решает кто что снимает. Руководство обычно это не регулирует , так как не видит слишком сильных причин встревать. то есть этого мистера Н не наградили такими полномочиями а он получил их случайно.
Так вот - я столкнулся с его напором и я ему не нравлясь потому что очень амбициозен. Как быть ? Обходить его и обращаться к замглавреду и главреду или пытаться наладить с ним отношения?
ВОзможно, сбивчиво объяснил/ Если что непонятно, скажите - опишу более внятно -
-
-
- alvarorecoba20
- 17.09.2012 0:57
- ↑
- →
он ваш непосредственный начальник? если нет- пусть идет лесом. контактируйте через него. если на пути стоит колодец, то колодец можно обогнуть (с)
-
-
Как устроиться на работу, не имея нормального резюме?
Объясню: в 2006-м закончил ВУЗ, переводчик (англ., нем.). Сразу работу не искал, а занимался ЧП. Через год ЧП не пошло, закрыл, пошёл в торговлю. Потом офисная работа (менеджер по закупке товара), потом по специальности полгода (устный переводчик в баскетбольном клубе). В кризис сократили, полгода без работы. Потом - качели: месяц-два-три поработал, полгода в поисках.
Сам по себе нерешительный, есть определённые комплексы (я инвалид детства). Хотя не лох, не забитый, общительный, есть друзья, девушка, машина и т.п., но пробивной наглости, уверенности в себе, зачастую необходимой, не хватает. Есть определённая доля лени (родители в своё время "залюбили"), страх перед неудачами. Как специалист в целом неплохой, люблю английский язык, люблю перевод, есть чувство языка; в универе всегда говорили, что у меня врождённое понимание перевода лучше, чем у многих "заучек".
К сожалению, все эти качества работодатели не видят, не ценят, переводчика воспринимают как работника низкого уровня (сродни грузчику), наваливают кучу дополнительных дебильных заданий и удивляются, когда я не успеваю сделать перевод в 100 страниц за 3 дня (что вообще нереально) и с дополнительными заданиями не справляюсь. + мало кому нужен переводчик как отдельный работник, сейчас куча мендежеров, экономистов, юристов со знанием английского языка, их в основном и берут.
В итоге - последние год или два вообще без работы, перебиваюсь всякими временными заработками или работа не по специальности, опять же временная. Указывать её в резюме нет смысла, в резюме много пробелов и мало достижений. Как с таким резюме куда-то пробиться, доказать, что как специалист я, возможно, лучше, чем средняя по рынку девочка, которая 3 года работает секретарём-типа-переводчиком?
Есть ли вероятность, что я с такими качествами просто не могу работать "на дядю" или в команде, в коллективе и мне нужно работать самому на себя или вообще заниматься чем-то другим и перевод - это "не моё"?
P.S. Живу не в Москве.
Спасибо. -
-
- alvarorecoba20
- 17.09.2012 1:01
- ↑
- →
в москве много лингвистических компаний, которые работают с удаленщиками( переводчиками). особо ценятся люди с языковыми парами( в вашем случае их две: русс- англ, русс-нем). так что раскидайте резюме в данные конторы- пройдите тесты и профит). хорошие переводчики( а лучше кнеш редакторы- т.е. те кто не переводят, а редактируют тексты переводчиков на правописание и смысл) получают до 70-90тр. ценятся IT, нефтегаз, автомобильные тематики. соответственно и проф термины.так что дерзайте.
-
-
-
- bud_da2007
- 17.09.2012 21:59
- ↑
- →
Я сама переводчик с базовым техническим образованием. Работала в офисе, но из-за рейдерского захвата и последующих сокращений ушла во фриланс. Сотрудничаю с несколькими бюро переводов. Как искать заказчиков: в интернете ищите бюро переводов, связываетесь с ними, ЧЕСТНО указываете список тем, в которых Вы профи и получаете стартовое/тестовое задание. Проходите - работа есть. Плюс вы сам хозяин своего времени, не нужно от звонка до звонка сидеть в офисе. Главное, уметь грамотно структурировать свое время. Неплохо бы владеть программами типа традоса - так бюро переводов будет легче с вами сотрудничать. В интернете полно обучалок по этой теме. Поверьте, бюро переводов нужны адекватные переводчики, и они вполне готовы работать удаленно.
В целом, топикстартер объяснил все довольно грамотно. -
-
-
- alvarorecoba20
- 18.09.2012 2:00
- ↑
- →
да, все верно. адекватных переводчиков, а тем более редакторов не так много на рынке.
-
-
-
- alvarorecoba20
- 17.09.2012 1:02
- ↑
- →
к гудвину.....
а если серьезно, в москве 20 тонн получают только уборщицы и курьеры. но если вы хотите мотивировать не только рублем, имея при этом более-менее приемлемую зарплату, то делайте акцент на нематериальных факторах... -
-
-
- dabullious
- 16.09.2012 16:16
- ↑
- →
Почему ленивцев дерет департамент персонала, а на руководитель ленивца? Расскажите как драть, чтобы ленивцы потом сесть на попу смогли.
-
-
-
- alvarorecoba20
- 17.09.2012 1:05
- ↑
- →
дерет руководитель с помощью HR. HR в данном случае лишь инструмент помощи. как драть: регламентировать, контролировать, мотивировать на плюс , а не на минус. не работает- сказать досвидание.
-
-
-
- dabullious
- 17.09.2012 1:54
- ↑
- →
можно получить пример реального работающего регламента? который позволяет нормально драть без личных обид? все что можно получить из гугла на эту тему не очень помогает понять вопрос. буду очень признателен за помощь
-
-
-
- alvarorecoba20
- 17.09.2012 2:02
- ↑
- →
пример реально работающего регламент рождается не из гугла и не от меня. он рождается из детального изучения именно ваших бизнес-процессов, их детального описания, включая стыки ответственности подразделений. после этого прописываются показатели , по которым может быть оценена работа подразделения. и уж потом регламенты. доводим под роспись. и профит-дерем.
уж сорри, за вас я это делать не буду. -
-
-
- dabullious
- 17.09.2012 3:38
- ↑
- →
Ничего делать за меня точно не требуется :) Кстати, по каким показателям может быть оценена работа подразделения?
-
-
-
- alvarorecoba20
- 17.09.2012 4:24
- ↑
- →
все KPI следуют из целей и задач подразделения. и должны быть направлены на эффективное выполнение осн функции вкупе с осн целью создания любого коммерческого проекта. главное увязать с тек и страт целями компании+ мониторить + KPI д.быть понятны и не предполагать разных толкований.
-
-
-
- alvarorecoba20
- 17.09.2012 1:07
- ↑
- →
хм.....сложный вопрос. ведь есть те, кто отлично составляет резюме, но является пустышкой, и наоборот.
наверное бОльшая вероятность выбрать нужного кандидата, у которого больше результирующих глаголо, а не процессных. как то так. но и тут можно проколоться. встреча и личная беседа- наиболее релевантный метод наряду с проф кейсами. -
-
-
- turbocasta
- 16.09.2012 19:44
- ↑
- →
почему основная масса сотрудников отделов подбора персонала тупые молодые пезды?
-
-
-
- alvarorecoba20
- 17.09.2012 1:08
- ↑
- →
не можешь работать-иди учи других. так и в эйчаре, многие идут , не найдя себя в других стезях.....не все, но есть и такие. а тупым пездам тоже надо работать. так что не надо быть к ним излишне требовательными. ибо их концентрация высока не только в эйчаре.
-
-
-
- deskvdenis
- 16.09.2012 20:24
- ↑
- →
Как относитесь к сотрудникам без ВО, но с опытом работы (10 лет, к примеру). Или отправляете в ВУЗ?
-
-
-
- alvarorecoba20
- 17.09.2012 1:09
- ↑
- →
по разному. смотря какие должности. а вообще( лично для меня) глубоко пофик , что закончил кандидат. пусть хоть сорбонну, но если масла в голове нет, то и корешок не поможет.
-
-
почему HR задают кучу тупых вопросов на собеседовании ?
1. Почему вы выбрали именно нашу компанию?
Вы идиот? Я направил резюме в десяток мест. Где устроюсь быстрее и выгоднее - там и хорошо.
2. Как вы считаете, почему мы должны выбрать именно вас?
Вам работники вообще нужны? Ну вот он я. Работник. Именно меня стоит выбрать хотя бы потому, что я явно умнее всех тех, кто заливал на эти вопросы стандартную чушь. И умнее вас, между прочим, потому что я никогда таких дурацких вопросов бы не задал.
3. Какую зарплату вы хотели бы получать?
2,5 млн. $ в год, как президент США. Что за вопрос? Естественно, я хочу получать настолько высокую зарплату, насколько вы сможете мне заплатить. Только ведь вы всё равно не заплатите. Тогда нечего и выпендриваться. Всё равно выбор за мной: вы говорите цену, я говорю - согласен или нет.
4. Почему вы ушли с предыдущего места работы?Предположим, отвечу честно: маленькая зарплата или отсутствие карьерного роста, или бесперспективность, или не сошелся с коллективом, или не понравился собаке начальника. И что? Вы же не знаете, сойдусь ли я с вашим начальником, коллективом и их собакой. И не узнаете, пока не попробуете.
5. Кем вы видите себя через 5 лет в нашей компании?
Вот вам встречный вопрос: какие планы компании на ближайшие 5 лет? Нет таких? Так если вы сами не знаете, что с вами будет через 20 лет, будет ли компания и какую нишу она намеревается занять, то мне-то откуда это знать?
6. Какие у вас были достижения на предыдущем месте работы?
А резюме недостаточно, значит. Ну хорошо. Я отлично работал и великолепно справлялся со своими обязанностями. Вот это - достижение! Я вас разочарую: при правильном руководстве и хорошей работе никаких достижений быть не должно! Работать надо, а не ерундой маяться и достижения достигать!
7. Каким бы вы хотели видеть своего начальника?
Я бы хотел его не видеть. Серьезно, мне нет разницы как он выглядит. Главное, чтобы он был начальником: тем, кто может нормально и внятно сформулировать задачи. А в остальном, пусть хоть в красных труселях на белой капибаре разъезжает по офису. -
-
- alvarorecoba20
- 17.09.2012 1:17
- ↑
- →
дадада, читал я сии опусы. доля правды в них, несомненно есть. но многие вопросы задаются дабы понять подходит ли кандидат, сработается ли, каков уровень мотивации, насколько он балабол. и т.д......
-
-
-
- alvarorecoba20
- 17.09.2012 1:48
- ↑
- →
вы продаете себя не эйчару, а работодателю. а вот что струдом поймет- это вы зря....ой зря. не все эйчары- тупые пезды.
-
-
Я задаю много таких вопросов на собеседовании, часто мне совершенно фиолетово, что говорит кандидат по сути, потому что, как Вы верно говорите, наплести можно что угодно. Мне важно послушать, как он говорит, как излагает мысли, какие слова использует, в состоянии ли корректно ответить на неудобный вопрос, будет ли проявлять раздражение. А так же ясно слизал ли он ответ такой неудобный вопрос с сети.
Такие пространные вопросы лучшее всего подходят для этих целей.
Я не HR, я руководитель.
3. Насколько адекватно себя оценивает кандидат. Если зарплатные ожидания сильно занижены или завышены - сразу вопросы по кандидату.
4. Послушать, как говорит.
5. Аналогично п.4.
6. Для должности исполнителя вопрос бессмысленный, для руководителя - очень важный.
7. Тут важно понять аспект, на который идет упор: руководитель нужен как направляющий, или как мамка.
А вообще я часто спрашиваю вещи, которые четко прописаны в резюме, и не по одному разу, чтобы посмотреть, взбесится человек, или нет. Работа, на которую я отбираю предполагает стрессоустойчивость. -
-
- batrakabrama_ok
- 17.09.2012 16:32
- ↑
- →
Эти тупые вопросы пришли вместе с капитализмом из Запада. В России они звучат нелепо. Есть мнение, чтобы тупым пездам эйчарам было что спрашивать, делать серьезный вид, что проводишь интервью. Как правило, на собеседовании с ген директорами или хозяевами бизнеса такие никчемные вопросы не задаются.
-
-
-
- alvarorecoba20
- 17.09.2012 16:36
- ↑
- →
естесственно. потому что первичное сито адекватные кандидаты прошли. до боссов доходят адекватные профи.
вы бы знали сколько говна неадекватно настроенного и просто пришедшего по типу "ну вааазьмите меня хоть куда-нить" приходит. вы бы знали... -
-
-
- alvarorecoba20
- 17.09.2012 16:31
- ↑
- →
если это первичное собеседование, то задача интервьера оценить вашу адекватность, а не профкомпетенции. остается терпеть до сл стадии- беседой с начальником. если в беседе с непосредственным будущим руководителем вы понимаете, что его уровень ниже вашего, вопрос- хотите ли вы с ним работать? если условия устраивают, а вы считаете себя умнее, то вопрос стратегический. сейчас прогнуться, наступить на собственное я, идти под него. а потом уже вышестоящему доказать , что вы лучше. его бортанут, ваш профит. так что играйте в шахматы и будьте хитрее)
-
-
-
- alvarorecoba20
- 17.09.2012 16:33
- ↑
- →
смотря чего вы хотите. всех под одну гребенку или нормальной атмосферы в коллективе. кто ваши опоздуны:? сейлзы или саппорт? если сейлз- то зачем? если он не приносит результа-заменить, независимо от его посещаемости, если саппорт, пара выговоров и досвидос.
бороться не надо, надо четко дать понять о правилах игры. кто не понял, на выход. -
-
-
- alvarorecoba20
- 18.09.2012 2:07
- ↑
- →
а зачем программерам дневной митинг? можно ли его сделать удаленным? такая ли сильная в этом необходимость? нельзя ли сделать их работу удаленной?
-
-
нет, удалённо нельзя, работают хуже, концентрация меньше не в офисе (а это важно), и потом больше период дебага (исправление багов, ошибок), и больше времени на код
утренний митинг нужен затем, чтобы оценить текущую разработку, поговорить разными подразделениями, скорректировать планы
из того, что пробовали: личные звонки руководителей подразделений, если человека нет за полчаса до митинга (официальное начало работы)
штрафы, объяснительные почему опоздал, запись на доске позора.. кроме первого, остальное я никогда не одобрял, и эффект во всех случаях был почти никакой -
-
- alvarorecoba20
- 18.09.2012 12:22
- ↑
- →
может быть проще всего перенести время митинга на более позднее время и дать понять сотрудникам, что ради них пошли на уступки, то и им вроде бы как необходимо сделать то же самое и приходить вовремя.
а для тех, кто, допустим, в течение месяца не опаздывал, сделайте доп систему поощрения. опоздуны подтянутся, видя, что их не штрафуют, а стимулируют их более пунктуальных коллег. -
-
-
- batrakabrama_ok
- 17.09.2012 16:20
- ↑
- →
Каков сейчас спрос в Москве на любимую тёмину профессию маркетолог? Средняя з/п тоже интересует?
-
-
-
- alvarorecoba20
- 17.09.2012 16:38
- ↑
- →
вопрос из разряда- почем колбаса? да хер его знает. вопрос в следующем: что вы закладываете в понятие маркетолога? что он должен делать? какие компетенции иметь? какая область маркетинга:? или все в одном? какой уровень опыта? в какой уровень конторы? много факторов. спрос есть. можете по работным сайтам заглянуть. разброс зарплат также велик. не могу вот так вот по слову- маркетолог выдать цифру. см выше почему.
-
-
-
- batrakabrama_ok
- 17.09.2012 17:10
- ↑
- →
Паренек знакомый хочет переметнуться в Москву из провинции. Опыт работы в сфере маркетинга - 5 лет. Фотошопами владеет, аналитикой занимался, интернет, ТВ, радио, в СМИ разбирается хорошо. В общем, всем основным требованиям удовлетворяет. Работает в торговле.
-
-
-
- alvarorecoba20
- 17.09.2012 18:22
- ↑
- →
угу. уже лучше. кило колбасы, деревенская, свежая.
что именно анализировал? чем занимался? так , на вскидку- от 35тонн и выше. в зависимости от амбициозности и умения терпеть) -
-
надоели соседи громкой музыкой? http://www.youtube.com/watch?v=rF_oUL0a
kyQ& -
-
- joyeusement
- 17.09.2012 19:45
- ↑
- →
Подскажите, как сменить отрасль? С самого университета работала маркетологом, в т.ч. на руководящих позициях в крупных телекоммуникационных компаниях. С трудоустройством в этой сфере никаких проблем нет (все приглашают на собеседование и почти все готовы принимать на работу), а вот в другие отрасли не берут даже на рядовые позиции с существенным понижением в з/п. Отказ идет всегда от HR на уровне рассмотрения резюме, которое адаптировано под универсальное, но названия компаний, конечно, выдают отраслевую специфику. Хочется совсем нового опыта. Интересует больше маркетинг на производстве, в идеале - пищевом. Мне 35 лет. Что посоветуете?
-
-
Смотрит ли HR на дополнительное образование при поиске сотрудника? На сколько это имеет большое значение и на сколько сильно это играет в пользу кандидата в сравнении с другими? Речь идет о всяких курсах повышения квалификации, тренингах, семинарах и прочем.
География данных вопросов — Москва, должность — руководитель отдела маркетинга.
Целесообразно ли, на ваш взгляд, вкладывать деньги в дополнительное образование (с учетом специализации и географии)? Какие бизнес школы (или отдельных тренеров) вы бы посоветовали? Какие бизнес школы котируются выше? -
-
- alvarorecoba20
- 17.09.2012 21:55
- ↑
- →
Целесообразно ли? лично для себя-да. Вы вкладываетесь в доп образование прежде всего для себя, тем самым повышая свой проф уровень, и , соответственно свою капитализацию на рынке.
смотрит ли эйчар? да, несомненно. особенно интересно, когда 15-20 тренингов за 5 лет. сразу маркер- не пиарит ли себя кандидат излишне настойчиво-раз, и когда же он успевает работать-два.
по вашей тематике советов давать не буду. но при выборе бизнес-кшолы/тренинговой компании упор делаю на изучение проф стези бизнес-тренеров. главное, чтобы они не были теоретиками. -
-
-
- alvarorecoba20
- 18.09.2012 15:57
- ↑
- →
я мог бы написать вам целую подборку вредных советов))
чего лучше не делать:
- не давать понять эйчару, что вы лучше него, компетентнее. даже если этотак. никто не любит ощущать себя гавном.
- не вести себя излишне развязно и панибратски. ведь вы все ж таки пришли трудоустраиваться, а не на вечеринке.
-не одеваться излишне агрессивно, и не использовать агрессивный парфюм. по тем же соображениям, что и выше.
-не грубить, не замыкаться в себе, не переходить на личности.
- не интересоваться в первую очередь деньгами и соц пакетом, не узнав подробности о функционале. алчность-грех.
професииональный эйчар, а не ТП, прежде всего не любят несоответствие сказанного лично написанному. т.е. расписали вау, а в итоге как профи, кандидат посредственность. профессионализм ценен больше всего остального.
но принимают таки по одежке. а провожают по уму. и все у кандидатов получится. -
-
-
- alvarorecoba20
- 19.09.2012 0:10
- ↑
- →
я лучше опишу каким я вижу:
1- кратко, но концептуально. больше 2стр никто никогда не читает.
2- структуризация. сплошняк плохо воспринимается.
3- краткое описание осн блоков выполняемого функционала с краткими достижениями
4- краткая выжимка по доп сведениям и компетенциям.
резюме должно говорить о ее владельца так, чтобы владельца захотелось пригласить и расспросить больше о его опыте. -
-
-
- punker_pdg
- 19.09.2012 0:33
- ↑
- →
описать я тоже могу, кроме того, знаю, что и как должно быть, но интересны примеры, которые "зацепили" знающего человека :)
1. у большинства мне известных профессионалов, имеющих 10-15+ лет опыта и сменивших, хотя бы несколько компаний, резюме длиннее 2х страниц. другое дело, что дать краткое представление о человеке, в моём понимании, призвана summary/profile. ну или отдельно в cover letter можно написать.
в моём случае, в качестве нанимателя, я читаю и 4 и 7. и вижу в этом смысл :) другое дело, что я редко участвую в первом раунде, когда этий резюме десятки или сотни.
кроме того, тот же european cv template это 2 страницы. только образец. заполненный, меньше 3х никак не выйдет.
2. структуризация форматированием? шрифтами? цветом? именно это интересно было бы увидеть в примерах.
3. понятно. как насчёт лексики и времён? на что обращаете внимание?
4. и вывод: полностью согласен, спасибо. -
-
-
- alvarorecoba20
- 19.09.2012 1:17
- ↑
- →
давайте определимся о каких резюме мы говорим: топы или линейный персонал. то о чем вы пишите, больше присуще резюме топов. то о чем я- резюме линейщиков. да и топы вряд ли когда будут размещать резюме на работных сайтах. для этого есть другие способы. я вам описывал массектор. вплоть до руководителей подразделений.
что касается структуризации, то здесь я имел ввиду построение в виде не сплошного текста , а по пунктам и кратко.
лексика- проф лексика вполне приемлема для тех или иных специальностей, времена? хм... ну тут ясно. обычно это констатация фактов, важны глаголы, которыми идет описание. результирующие они или процессные.
зы...влом искать резюме....чесслово. -
-
-
- punker_pdg
- 19.09.2012 1:33
- ↑
- →
mid-management. т.е. по-идее, то, что вы имеете ввиду под руководителями подразделений. линейный персонал менее интересен.
по структуризации: сколько пунктов на позицию? 6-8? а если больше? стоит ли ограничивать, если функциональные обязанности широки и субъективно кажется, что имеет смысл расписать?
и ещё: какой тип - хронологический или функциональный? или тоже зависит от уровня кандидата? тогда - когда менять тип?
по глаголам: какие когда использовать? понятно, что результирующие показывают достижение, но если идёт речь о процессе? или, всё равно, лучше описывать завершённое событие?
ну, влом, так влом. и на том спасибо :) -
-
Мы ищем менеджера по продажам, вот объявление http://www.superjob.ru/rabota/vacancy-2
4992040.html . Проблема в том что люди присылают свои резюме и я их через сервис суперджоба приглашаю на собеседование но ни кто не приходит, приходит где-то 1% от откликнувшихся, да и вообще резюме как то мало просматривают.
Я вот думаю может я что то не так написал, в объявлении? -
-
- alvarorecoba20
- 6.10.2012 17:10
- ↑
- →
оклад в 20ку для менеджеров со своей базой не прельщает ни разу.
плюс сувенирка такой сегмент, где конкурент на конкуренте.
определитесь, что именно вам необходимо от манагера:амбициозность или клиентская база. если первое- то вперед к студентам и тем, у кого опыта мало, если второе- то деньжат накиньте.
нынче словосочетание "активный поиск клиентов" многих менеджеров настораживает. все хотят сидеть на жопе ровно и работать с текущими клиентами в роли аккаунтов, а не быть сейлзами и шерстить рынок. -
-
Хоть у нас сегмент и сувенирака, но это всё таки шоколад, а компаний которые этим занимаются не много, а поле для работы большое. Просто меня смущает что манагеры по продаже электро оборудования становятся в очередь им даже ЗП не предлагают только проценты, а у нас тухляк. Хотя у нас на много интереснее по деньгам.
-
-
- alvarorecoba20
- 7.10.2012 2:07
- ↑
- →
ну значит надо обьяснить , что по деньгам у вас интереснее, а не от 40 до 70....
-
